才能を奪う雑務を、仕組みで取り払う
積み上げてきたものが、いちばんの財産になる。
多くの組織で起きていること
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同じことを、何度も伝えている。 一度共有したはずのことが、時間が経つと薄れる。人が変われば、また一から伝え直すことになる。
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育てても辞めてしまい、またやり直し。 一年かけて仕込んだ判断も、段取りも、その人と一緒に出ていく。次の人に、また同じ一年をかける。
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人が減っている時期に限って、判断が必要な場面が来る。 その手順を知っている人が、その日はいない。誰かが休むと、そこだけ止まる。
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「これ、どうしますか？」に、いつも自分が答えている。 一日に何度も手が止まる。目の前の仕事から意識が剥がれる。
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マニュアルは作られていると思います。研修もされているはずです。
それでも、この四つは起き続けます。
理由は、 マニュアルに書けることが限られているから です。
手順は書けます。
けれど
「なぜそうするのか」
「例外のときどうするか」
「どう言うか」
この三つは、書き出すのがとても難しい。
長年やってきた人にとっては当たり前になっていて、
あらためて言葉にする機会がないからです。
個人の知を組織の資産に
Tomorltがすること
伝えていないのではありません。伝えてこられたはずです。
ただ、経験そのものは言葉になりにくい。だからこそ、伝わり方に濃淡が出ます。
私たちがやるのは、単なるマニュアル化ではありません。
なぜそう判断するのか。何を大切にしているのか。どういう経験から、その考えに至ったのか。
そこまで掘り下げて、相手の中に同じ理解が生まれる言葉に整えていきます。私たちはこれを、形成知と呼んでいます。
形式知が、伝えられる形になった知識だとすれば。
形成知は、伝わるところまで整えられた知識です。
そのために、私たちが質問します。あなたは答えるだけです。
言葉になったものを、いつでも取り出せる場所にまとめて置きます。
日々の会話で伝えたことは、その場にいた人にしか残りません。
会議で共有したことも、時間が経てば細部から薄れていきます。
そして人が入れ替われば、また同じところから始まります。
置いておけば、そうはなりません。
一年前に伝えたことも、その通りの形で残っています。
新しく入った人が、これまでの全員と同じものを受け取れます。
そして、判断が増えたり変わったりすれば、そのつど足していけます。
組織の中に、消えていかない土台ができる。
人の頭の中だけにあったものが、組織そのものが持つものに変わります。
大きな方針は、繰り返し伝わっているはずです。
そこから漏れるのは、いつも細部です。
この患者さんにはどう声をかけるのか。この場合はどちらを優先するのか。
例外が出たとき、何を基準に決めるのか。
こうした一つひとつは、その場面が来たときにしか出てきません。
そして、その場面が来たときには、あなたは別の仕事の最中です。
聞く側も、そこは分かっています。
だから、忙しそうだと後回しにする。自分の判断で進める。あとで食い違いが見つかる。
その細かい一つひとつに、いつでも答えが返るようにします。
入って初日の人が、先輩に聞かなくても進められる。
全員が手一杯で、相談できる相手が誰もいないときでも止まらない。
急な欠員が出て、その日いちばん詳しい人がいない日でも同じ答えが出る。
予定になかったトラブルが起きたときも、この組織ならどう考えるかがすぐ分かる。
聞く人によって答えが変わることも、聞けずに止まることもなくなります。
新しく入った人が、初日から迷わず動く。
判断に迷う場面で、手が止まらない。
誰かが休んでも、その日の仕事が止まらない。
あなたが答える回数が、目に見えて減る。
組織として外してはならない判断を全員が知り、扱えるようになっています。
本来の仕事を妨げる業務を、仕組みの中に取り込んでいきます。
Tomorltがどのように業務を整理し、
どのように仕組みとして動いていくのか。
デモンストレーション動画を通して、
具体的にご確認いただけます。
